La GPEC est indispensable à toute entreprise en période de croisière ou de crise. Tous les acteurs doivent jouer leur rôle pour permettre à la démarche de réussir. On peut constater que la seule bonne volonté ne suffit pas. La GPEC par ses côtés techniques freinent la mise en œuvre. Ce stage permet à tous les managers, délégués du personnel, dirigeant, de maîtriser un socle et un langage commun permettant la réussite de la démarche.

Objectif de la formation

• Identifier les enjeux de la GPEC.
• Comprendre les aspects législatifs (accord de GPEC).
• Définir le vocabulaire spécifique de la GPEC pour parler un langage commun.
• Identifier les emplois sensibles et stratégiques pour comprendre les points critiques.
• Faire un diagnostic des compétences.
• Mettre en place un plan d'actions RH pertinent pour réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs.
• Comprendre le rôle complémentaire de chaque acteur : DG, managers, salariés, instances représentatives du personnel.
• S'impliquer dans la démarche.

Publics : Managers, partenaires sociaux, délégués du personnels, dirigeants, toutes les personnes de la fonction RH qui souhaitent comprendre et être acteurs dans la GPEC.

Pré-requis pour suivre cette formation : Aucun

Durée : 2 jours - 14 heures

Contenu de la formation :

• Identifier pour son entreprise l'intérêt, les enjeux et les risques d'une démarche GPEC.
• Comprendre les liens entre GPEC et alignement stratégique des politiques RH.
• Comprendre son rôle.

- Identifier les éléments juridiques autour de la GPEC

• Connaître les points clés de la loi.
• Connaître les aides financières possibles pour mener la démarche.

- Acquérir le vocabulaire commun lié à la GPEC

• Définir le vocabulaire spécifique de la GPEC.
• Différencier postes, emplois-repères, référentiel emplois, compétences.

- Identifier les emplois sensibles et stratégiques de son entreprise

• Définir la notion d'emploi sensible et emploi stratégique.
• Savoir identifier les emplois sensibles et stratégiques dans son secteur d'activité.

- Apprendre à faire un diagnostic des compétences

• Identification des compétences discriminantes d'un emploi.
• Élaborer la fusée des compétences d'un collaborateur.
• Élaborer la matrice des compétences collectives d'une équipe.

- Mettre en place un plan d'action RH spécifique

• Savoir réduire un écart de compétences en proposant la meilleure solution RH (formation, mobilité).
• Utilisation d'une matrice "quick emploi" permettant de proposer un plan de résolution de problème pour un emploi sensible.

- Comprendre le rôle de chacun dans la GPEC...

• Identifier le rôle de chacun à chaque étape.
• Repérer les risques à ne pas mettre en œuvre la GPEC dans son entreprise.
• Prendre conscience de son propre rôle dans la démarche.